En un mundo cada vez más globalizado, la gestión de la diversidad en el ámbito laboral se ha vuelto una prioridad. Ya no solo forma parte de una estrategia competitiva que añade valor a la imagen de la marca, si no que se ha vuelto una necesidad para dar respuesta a la realidad de hoy en día.
Son muchos los estudios que demuestran los beneficios de contar con equipos diversos: favorece la creatividad, impulsa el rendimiento y la productividad, atrae al talento, incrementa el engagement y mejora la reputación de la empresa.
Sabiendo todo esto, ¿cómo es que la mayoría de empresas fracasan a la hora de implementar estrategias de integración e inclusividad?
Según una reciente encuesta de PwC, las organizaciones invierten ahora más que nunca en políticas de diversidad e inclusión y sin embargo ninguna de estas estrategias cosecha el éxito deseado.
Los resultados de PwC se recogieron en el Global Anual Review 2020, en los que destacan los siguientes datos:
- El 76% de los participantes consideran la diversidad un factor prioritario en su organización.
- La mayoría cree que impulsar este tipo de estrategias fomentaría el compromiso de empleados, clientes, inversores, proveedores y accionistas a la vez que mejoraría el desempeño financiero.
- El 33% de las empresas encuestadas ve la diversidad como una barrera para el progreso de su organización.
- Solo el 5% de las compañías que implementan programas de inclusión tiene éxito.
¿Por qué las empresas fracasan en sus estrategias de inclusión laboral?
Existen muchas razones por las cuales las organizaciones no triunfan en su deseo de gestionar adecuadamente un equipo diverso y unirse a la transformación sociocultural de manera efectiva.
Diversidad e Inclusión no son lo mismo
Una de las principales razones, según apunta la Fundación Adecco, es la de confundir diversidad con inclusión. En este sentido, las organizaciones se focalizan en “no discriminar” a los colectivos en riesgo de exclusión, pero sin apostar realmente por el valor real que ofrece un equipo diverso. Es decir, que se quedan a medio gas. La intención está ahí, pero se quedan en la superficie sin profundizar en los aspectos realmente significativos.
No vale con gestionar a todos los empleados por igual, las empresas necesitan comprometerse por el pleno desarrollo de todos sus empleados. Parafraseando a Luis Pardo: “Diversidad es que te inviten a la fiesta. Inclusión es que te saquen a bailar”.
Los mensajes no llegan
Otro de los problemas es la falta de comunicación con los equipos que no forman parte de la cúpula directiva. Las empresas no comparten la suficiente información a sus empleados sobre temas de interés que puedan ayudarlos a estar informados en cuestiones de diversidad e inclusión.
Solo el 22% de los trabajadores son conscientes de que sus organizaciones recopilan y analizan datos sobre compensación, contratación, desempeño o motivación para evaluar la cultura de la compañía. Así que el mensaje se pierde y los esfuerzos caen en saco roto.
En Team Insights valoramos la comunicación transparente y honesta con todos los miembros que forman la organización. Nuestras encuestas de pulso sobre clima laboral y satisfacción del empleado, totalmente personalizables a la identidad de cada empresa, llegan directamente a la bandeja de entrada de los empleados en la fecha y hora que hayas indicado.
De esta manera, te aseguras de que el mensaje llega a quien debe llegar y todos en la empresa participan proveyendo datos valiosos que te ayudarán a mejorar tus estrategias y que realmente sirvan y cumplan su función.
No somos conscientes de nuestros propios prejuicios
Por mucho que no queramos admitirlo, las personas solemos tener prejuicios ocultos y sesgos cognitivos de los que no somos conscientes.
Muchas veces achacamos las decisiones que tomamos en función de si se alinean o encajan con la cultura empresarial pero, ¿realmente es eso cierto?
La afinidad cultural es un arma de doble filo porque, si bien es cierto que nos ayuda a encontrar a profesionales que se identificarán con nuestros valores y los harán más propensos a desarrollar un sentimiento de compromiso empresarial, también puede conducirnos a error y sacar a relucir factores que poco o nada tienen que ver con una decisión ética y puramente objetiva.
Por ejemplo, un grupo de estudiantes asia-americanos denunció a la Universidad de Harvard porque consideraban que en los procesos de admisión se cometían actos de discriminación.
La famosa universidad estudió el caso y encontró que en más de 160.000 solicitudes, sus perfiles eran evaluados negativamente con respecto a los de otras etnias, concluyendo que efectivamente existía un sesgo inconsciente.
Quizá sería conveniente hacer un poco de autocrítica y evaluar nuestros sesgos. Es importante sentirnos plenamente identificados con los valores que representan la diversidad y la inclusión dentro de la organización, alejándonos de simples modas.
¿Cómo gestionar y promover la diversidad y la inclusión en la empresa?
Ahora que hemos visto cuales son los principales problemas que ponen en jaque la efectividad de los programas de inclusión, vamos a ver algunos aspectos que nos ayudarán a poner solución y llevar a cabo nuestras estrategias en esta materia con éxito.
1. Es fundamental conocer las necesidades del equipo
Siempre es importante conocer el estado y las necesidades de los miembros de tus equipos, pero todavía más en aquellos donde la impronta de la diversidad es más acentuada si lo que queremos es conseguir un grupo homogéneo y compenetrado pese a todas las diferencias.
En este sentido, debemos poder saber satisfacer todos los intereses sin importar las cultura, etnia, religión, edad, sexo u orientación sexual de manera eficaz, asegurando en todos los casos un employee journey positivo.
2. Crea grupos de representación
Una excelente manera de conocer la opinión y las experiencias de nuestros grupos de interés, darles visibilización y amplificar su voz es creando grupos de empleados afines.
Analizar los datos de todos los empleados juntos está muy bien, pero los datos pueden quedar “contaminados” si lo que queremos es saber si nuestras políticas de inclusión están funcionando en la población objetivo.
En Team Insights puedes elegir enviar encuestas a grupos, a los que solo les llegará el cuestionario a las personas que pertenezcan a ese colectivo en concreto, con lo que los insights que recibirás serán más realistas y focalizados en tus objetivos.
3. Anima a tus líderes a dar ejemplo
Como comentábamos al principio, la gran mayoría de empleados no saben que su organización realiza estudios sobre el estado de la plantilla, y eso es uno de los motivos por lo que estas iniciativas fracasan.
Anima a tus mandos intermedios a involucrarse en las medidas tomadas por la empresa para promover la diversidad y la inclusión. Según un estudio de Gallup, los empleados suelen confiar más en sus líderes directos y no tanto en la cúpula jerárquica.
Fórmalos en buenas prácticas y ayúdalos a recoger datos que les sirva para saber cómo tratar adecuadamente a las personas con las que colabora día a día para que se sientan satisfechas y sus expectativas se vean cumplidas.
En Team Insights creemos que los mandos intermedios son una pieza fundamental de la organización, por lo que dotarlos de todos los recursos necesarios es vital para que puedan liderar a sus equipos de manera óptima y eficaz, sin caer en prejuicios, solo con datos reales.
4. No dejes que nadie se quede sin hablar
Las personas tímidas no suelen dar su opinión, especialmente en público. También ocurre con aquellos grupos y colectivos que está en riesgo de exclusión dentro de la empresa: no dar su opinión sobre las políticas implementadas puede hacer que queden invisibilizados sin que esa sea nuestra verdadera intención.
Para evitar este problema, la organización debería contar con una plataforma de comunicación en la que todo el mundo pudiera hablar sin miedo a sentirse inseguro o juzgado y, para ello, el anonimato es fundamental.
Team Insights cuenta con un chat abierto en la que los empleados pueden iniciar conversaciones anónimas con sus líderes para comentar cualquier aspecto que les resulte interesante, proponer nuevas iniciativas, sugerir áreas de mejora o, simplemente comentar qué les parecen los programas de inclusión e igualdad aplicados hasta ahora.
En conclusión, el objetivo de toda estrategia corporativa en el ámbito de diversidad e inclusión debería centrarse en:
- Suprimir sesgos cognitivos y contratar al talento por su valor, no por la “no discriminación”.
- Interesarse por las necesidades y expectativas de todos los colectivos y grupos de interés.
- Comunicación transparente con todos los miembros de la organización y no solo con los directivos.
- Formar en buenas prácticas.
- Empoderar a las personas en riesgo de exclusión dándoles la oportunidad de participar en las medidas proyectadas por la empresa.
Si quieres crear estrategias inclusivas y promover la diversidad laboral en tu empresa con efectividad, puedes probar Team Insights. ¡Es gratis!
