Según un estudio publicado por el Workplace Bulling Institut, el 37% de los empleados estadounidenses indica haber sufrido acoso laboral. En España, este porcentaje se sitúa en el 16%, un nivel muy superior al de la media de países europeos.
Estos actos continuados de hostilidad y vejación hacia los miembros del equipo suponen un impacto muy negativo que, más allá de afectar a la productividad y el desempeño, suponen una amenaza para la salud y el bienestar psicológico de quien lo sufre.
Ante esta situación, las empresas no pueden quedarse en silencio y es su obligación detectar y prevenir estos actos censurables y velar por un entorno seguro y unas condiciones de trabajo dignas para cualquier empleado.
¿Qué se entiende por acoso laboral o mobbing?
La OMS define el acoso laboral como el comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un equipo hacia un individuo en el ambiente de trabajo con el objetivo de minar su moral hasta que este decida marcharse de la empresa o ser despedido.
A nivel psicológico, este comportamiento afecta a los empleados induciéndolos al estrés, desánimo, baja autoestima, alteraciones del sueño, somatización, ansiedad e incluso, depresión. En consecuencia, es normal que el rendimiento decaiga, pues la víctima no puede concertarse en sus tareas habituales.
A pesar de que los efectos son parecidos, no hay que confundir mobbing con el Síndrome de Burnout. Mientras que el primero está relacionado con actos deliberados de violencia con la intención de perjudicar a un empleado, el Burnout depende del clima laboral en general.
Para que una situación de hostigamiento se considere acoso laboral, deben cumplirse los siguientes criterios:
- Que no sea un suceso ocasional, como un conflicto durante una reunión, y que dicho comportamiento se prolongue durante al menos 6 meses.
- Que los hechos sean frecuentes y se sucedan, como mínimo, una vez a la semana.
- Que exista una persona específica que sufra el acoso.
- Que el acoso no sea consecuencia de una conducta derivada de la víctima.
- Que la persona acosada no muestre un trastorno de personalidad previo con historial de conflictividad.
A pesar del evidente malestar que provoca el acoso laboral, muchos empleados no son conscientes de que lo sufren ya que, en la mayoría de los casos (80%), los afectados no disponen de la información y las herramientas adecuadas para detectarlo.
¿Cómo detectar si una persona del equipo está sufriendo acoso laboral?
El mobbing puede presentarse de diferentes maneras según la variación en el nivel jerárquico de la víctima y el acosador:
- Ascendente: acoso sufrido por managers por parte de empleados de menor nivel jerárquico y representa el 9% de los casos de acoso laboral.
- Descendente: se trata del caso contrario, empleados de mayor rango que acosan a sus colaboradores subalternos. Es el escenario más típico, y el que se da el 70% de las veces.
- Horizontal: aquí el acoso se produce entre compañeros del mismo equipo, y ocupa el 20% del total de casos registrados.
Independientemente del tipo al que nos enfrentemos, es responsabilidad de la empresa detectar y frenar estas conductas, así como disponer de todos los medios necesarios para evitar que se repitan. Identificar los signos más comunes ayudará a prevenir el acoso y poder actuar antes de que sea demasiado tarde.
A continuación, estas son las señales de alarma a las que prestar atención:
Humillaciones sistemáticas
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictaminó que el acoso laboral implica una presión psicológica continuada en la cual a la víctima se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedranta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona de cualquier manera, ya sea gestual o verbalmente.
Es posible que estas señales pasen desapercibidas, porque los acosadores acostumbran a utilizar su poder de manipulación de manera sibilina y sutil para no ser acusados. Aun así, siempre debemos estar atentos ante cualquier palabra desafortunada o gesto malintencionado.
Variaciones bruscas en el desempeño
Los incesantes ataques a la dignidad de los empleados se traducen en problemas emocionales que afectan a su rendimiento laboral. Ante cualquier cambio brusco, es importante que nos preocupemos e intentemos averiguar si se debe a problemas derivados de su vida personal (la muerte de un familiar, problemas con los hijos…), a cambios en las decisiones estratégicas que modifiquen las rutinas habituales y haya un problema de adaptación, o porque la persona está siendo víctima de acoso.
En cualquier caso, la comunicación abierta y fluida es una pieza clave para solventar cualquier situación disruptiva y anómala que afecte a la salud psicosocial de nuestros colaboradores y les impida seguir adelante con su trabajo con normalidad.
Aislamiento del empleado
En un entorno laboral sano, nadie está aislado, por muy tímida que sea la persona.
Si observas que uno de los miembros de tu equipo siempre está solo, rehúye de los grandes grupos, nunca se entera de los cambios, no se le incluye en las actividades de Team Building… muy probablemente ese empleado esté sufriendo acoso por parte de alguien de la empresa.
El objetivo es hacer creer a la víctima que no tiene a nadie a quién acudir y lo que empezó siendo un aislamiento forzado por parte de otros, acaba en un acto voluntario debido a la baja autoestima y el sentimiento de derrota.
Ya sea por miedo a perder su trabajo, o por vergüenza de admitir su situación, las víctimas de acoso se encierran en sí mismas. De nuevo, la comunicación se convierte en un factor esencial: puedes preguntar abiertamente, o sondear a los empleados en busca de respuestas que den una explicación a este comportamiento y actuar en consecuencia.
Rumores y Difamaciones
En la actualidad representa una de las formas más comunes de violencia hacia los trabajadores. Internet y las RRSS han propiciado el escenario perfecto para que aquellas personas que quieran someter y humillar a alguno de sus compañeros, lo hagan de manera anónima.
Difusiones de mensajes falsos, fotografías comprometidas, manipulaciones y textos sacados de contexto se esparcen como la pólvora y crean tensión y un profundo malestar psicológico a la víctima.
En ningún caso este tipo de contenido se puede tolerar en una organización y desde la dirección, junto a Recursos Humanos, se debe cortar el problema de raíz y tomar medidas inmediatas al respecto.
La prevención es la mejor solución
Si un empleado sufre acoso laboral, a parte del daño emocional y la pérdida de confianza, el negocio también se ve afectado. Estudios sugieren que el mobbing es uno de los principales causantes del absentismo laboral, ya sea por causa injustificada o por baja laboral.
Por lo tanto, cuando la empresa no actúa, no solo sufre la víctima, sino también los beneficios de la compañía.
En este sentido, la principal vía de actuación es la prevención. Es necesario dotar a la plantilla con toda la información necesaria a través de programas de sensibilización sobre acoso laboral, ayudándolos a identificar aquellos comportamientos que se interponen en la salud y el bienestar de los empleados.
Así mismo, la propia empresa debería encargarse de redactar una guía de conducta adecuada e imponer sanciones a todas aquellas personas que incumplan las normativas, así como ofrecer apoyo y ayuda psicológica a quien lo necesite.
La prevención también implica el uso de herramientas que sirvan para evaluar el estado de los equipos. Al respecto, el uso de encuestas es un recurso muy eficaz. De hecho, el Inventario de Acoso Laboral de Leyman (LIPT-60), es un cuestionario de 60 preguntas que sirve para informar sobre la presencia e intensidad de las conductas de acoso y poder diferenciarlas de los habituales desencuentros ocasionales que inevitablemente ocurren en dentro del entorno laboral.
Las cuestiones utilizadas para averiguar si existe mobbing son del tipo:
- Tus superiores no te dejan expresarse.
- Te interrumpen cuando hablas.
- Tus compañeros te ponen pegas cuando te expresas.
- Te gritan o te regañan en voz alta.
- Critican tu trabajo.
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