Los empleados son el activo más importante que tienen las empresas. Son el eje fundamental que hace funcionar el negocio y son muchos los estudios que señalan la motivación como principal impulsor del rendimiento. Por lo tanto, si como líderes de equipo no somos capaces de mantener su motivación, las consecuencias se verán reflejadas en la productividad, afectando globalmente a toda la compañía y su futuro.
Motivación extrínseca vs motivación intrínseca
Antes de comenzar a pensar en maneras de motivar a nuestros empleados, debemos considerar los dos tipos de motivación que tenemos todos los seres humanos.
Por un lado, tenemos la motivación extrínseca y, como su propio nombre indica, es la que proviene del exterior. Es decir, la que está relacionada con los incentivos y las recompensas.
Si bien en un primer momento este tipo de motivación es muy efectiva, a la larga suele perder potencia. La explicación es lógica: una vez que nos acostumbramos a las recompensas, si estas no se incrementan, dejan de surtir efecto.
Un ejemplo de motivador extrínseco es el sueldo a final de mes. Y, aunque se trata de un factor importante, ya que genera seguridad y bienestar emocional, no es el más decisivo ni tampoco el que más influye en la motivación laboral.
Entonces, ¿qué tipo de motivación es la que debemos fomentar en las empresas? La que proviene de nosotros mismos: la motivación intrínseca.
La motivación intrínseca es la nos mantiene con una actitud positiva y con energía sin necesidad de contar con una fuente externa. En general, este tipo de motivación nace de las ganas de cada persona de superar retos, crecer personal y profesionalmente y de la satisfacción que obtenemos al saber que hacemos un buen trabajo.
Por lo tanto, si queremos impulsar la motivación laboral de los empleados, debemos dejar de centrarnos en las recompensas y poner el foco en lo que mantiene vivo el deseo de personal de dar siempre el 100%.
A continuación, compartimos contigo 7 prácticas que te ayudarán a lograr ese objetivo.
7 prácticas para fomentar la motivación laboral y mejorar el rendimiento
La efectividad de la motivación intrínseca puede encontrarse en su base científica. En “The neuroscience of motivation”, los científicos Dean Mobbs y Walter McFarland señalan que la dopamina es el principal neurotransmisor responsable de estimular la implicación de los empleados en la ejecución de sus tareas.
Siguiendo sus teorías, la aplicación de las siguientes prácticas se traducirá en empleados más motivados, satisfechos y comprometidos con el éxito de la organización.
1. Establecer objetivos alcanzables
A la hora de establecer las metas, asignar tareas y repartir proyectos, es fundamental tener en cuenta las capacidades y los límites de cada empleado.
Un nivel de exigencia demasiado bajo puede acabar aburriendo a los profesionales mejor cualificados, lo cual no les reportará ningún tipo de satisfacción; mientras que una dificultad demasiado elevada implica el riesgo de no alcanzar la meta, generando estrés y frustración.
La clave está en encontrar un equilibrio intermedio que motive a los empleados a poner a prueba sus habilidades con la certeza de que conseguirán culminar su trabajo.
2. Potenciar la comunicación y dejar claras las expectativas
Es importante que las aspiraciones del equipo estén alineadas con las necesidades de la empresa.
Como líderes, es nuestra responsabilidad comunicar de manera clara y transparente cuáles son nuestras expectativas acerca del rol de los empleados, indicarles de qué manera se les va a recompensar y cómo va a ser su desarrollo profesional a lo largo del tiempo que pasen dentro del negocio.
Con esta información en mente, les damos a los empleados más ambiciosos la oportunidad de desarrollar una visión de futuro que les motive a trabajar para poder llegar a lo más alto.
3. Monitorizar el clima laboral
El ambiente de trabajo es una de las dimensiones que más influyen en el comportamiento de los empleados.
Un buen clima laboral fomentará las ganas de ir a trabajar, genera confianza, potencia el trabajo en equipo y, además, sirve para atraer y fidelizar el talento. Motivos más que suficientes para tenerlo controlado.
El uso de herramientas que nos permitan medir y evaluar el estado del clima nos ayudará a saber qué áreas de nuestra gestión son las mejor valoradas por nuestra plantilla, y a cuáles les debemos prestar más atención para mejorarlas y, en consecuencia, mejorar también la motivación laboral.
4. Ofrecer autonomía, pero con posibilidades de trabajo en equipo
La capacidad de superación personal y profesional está estrechamente relacionada con la posibilidad de autogestionarse las propias responsabilidades.
La autonomía en el trabajo significa tener el poder de decidir, bajo unos límites previamente establecidos, cómo realizar las tareas. Cuando los empleados son capaces de organizarse y poner en práctica sus habilidades para generar resultados, la satisfacción obtenida y la motivación suben como la espuma.
Sin embargo, cuando aparecen las dificultades, es fundamental contar con el apoyo de los compañeros para alcanzar las metas y evitar frustraciones.
5. Reconocimiento al trabajo bien hecho
Según una encuesta elaborada por Gallup, solo uno de cada tres empleados en Estados Unidos indicó que recibió un reconocimiento o elogio por su buen trabajo en los últimos siete días por parte de sus responsables directos.
Un dato que no deja de ser curioso ya que está comprobado que el sencillo pero efectivo acto de dar las gracias es un potente motivador.
Cuando elogiamos un buen trabajo, estamos generando en los empleados una sensación de logro que incentiva la repetición de las conductas que han fomentado ese reconocimiento, lo que incrementa la productividad, pero también el compromiso y la fidelidad laboral.
6. Dar la oportunidad a los empleados de formarse continuamente
Todas las personas tenemos la necesidad de desarrollarnos y crecer profesionalmente, ampliando nuestros conocimientos, habilidades y competencias. Esto nos permite ir adquiriendo poco a poco el nivel de expertise necesario para dominar nuestra área de desempeño y asumir mayores responsabilidades.
Por eso, es fundamental asegurar un plan de formación continua para todos los empleados de la organización: participación en talleres, webinars, jornadas, conferencias, cursos, charlas, encuentros entre profesionales para compartir experiencias…
Sin la oportunidad de evolucionar, los empleados se estancan y la motivación desaparece.
7. Diseñar un plan de recompensas justo
Una de las mayores desmotivaciones para los empleados es sentir que no se les recompensa de manera equitativa a sus esfuerzos.
Aunque es cierto que el dinero no lo es todo y tampoco es el factor motivacional más decisivo, un trato injusto generará respuestas de aversión, toxicidad y apatía.
Para que esto no suceda, es vital crear un plan de recompensas equitativo con todos los empleados, evitando brechas de género y diferencias desproporcionadas sin motivos aparentes.
