En psicología se conocen tres tipos básicos de motivación:
- Motivación 1.0 o biológica: es el tipo de motivación más primitiva y la que nos ayuda a mantenernos vivos: sed, hambre…
- Motivación 2.0 o extrínseca: aquella que nos motiva a movernos por razones externas a nosotros, normalmente a causa de castigos y/o recompensas.
- Motivación 3.0 o intrínseca: aquella que nos incita a hacer cosas por nosotros mismos, porque nos gusta.
Si traspasamos estos conceptos al ámbito laboral, nos encontraremos que la 2.0 es la más extendida de todas. Pero, ¿es eso lo más adecuado para mantener a los empleados motivados y rindiendo al 100% de sus facultades?
Como dice el conocido escritor y divulgador americano Daniel Pink: “existe un desacuerdo entre lo que la ciencia dice y lo que las empresas hacen en cuanto a motivación de los empleados se refiere.”
El problema de la vela
Karl Duncker, psicólogo alemán, ideó en 1945 un sencillo experimento conocido como “El problema de la vela”:
Se le presenta a una persona una vela, una caja de chinchetas y unas cerillas con un objetivo: fijar la vela en la pared de manera que la cera que se vaya derritiendo no caiga sobre la mesa. Una vez explicado el problema, se cronometra el tiempo que tarda la persona en encontrar la solución.
Puede parecer un problema sencillo, pero en realidad requiere pensar “fuera de la caja” puesto que la solución reside en vaciar la caja de chinchetas, clavarla en la pared y colocar ahí la vela. Una conclusión a la que la gente llegaba tras una media de 7 minutos.
Usando este mismo experimento, Sam Glucksberg ideó una variante preguntándose qué pasaría si a las personas se les diera un incentivo: ¿el problema se resolvería más rápido si motivásemos a las personas con una recompensa?
Así pues, Glucksberg separó a un grupo de personas en dos y, con el mismo precepto, a un grupo se le dijo que se le recompensaría en función de la rapidez con la que encontraran la solución y al otro no se le dijo nada.
En un principio, lo normal sería pensar que el grupo recompensado estaría más motivado y, por lo tanto, su desempeño sería mejor y resolverían el problema más rápido. Sin embargo, la realidad fue que su desempeño fue catastrófico y tardaron mucho más en hallar la solución que el grupo sin recompensa.
Cuanto mayor es la recompensa, peor es el desempeño
Pero Sam Glucksberg no se quedó ahí. Realizó otro experimento igual que el anterior pero esta vez, a los dos grupos se les dijo con antelación cuál era la solución. Resultado: el grupo recompensado ganó al que no lo era por muchísimo tiempo de diferencia.
¿Qué demostró Glucksberg con estos experimentos? Que los beneficios y recompensas de la motivación extrínseca, la 2.0, solo funcionan cuando se sabe de ante mano qué hay que hacer, cuando el objetivo es claro. Cuando ya nos han dado la solución.
No es esto lo normal en la mayoría de los trabajos actuales, donde el objetivo es encontrar solución a los problemas y cuyo recorrido hasta lograr esa meta pasa por ser intuitivo, imaginativo y creativo. Se necesita pensar “fuera de la caja”.
Cuando las soluciones no son obvias y se requiere de esfuerzo y trabajo mental: cuanto mayor es la recompensa peor es el desempeño.
La solución a esta situación pasa por dejar de lado las recompensas y castigos y centrarse en otro tipo de motivación, la 3.0 o intrínseca.
Autonomía, maestría y propósito
Daniel Pink, abogado, escritor, articulista y conferencista especializado en negocios explica que hay tres factores fundamentales que promueven la motivación 3.0: autonomía, maestría y propósito.
- Autonomía: el impulso que nos lleva a dirigir nuestras decisiones sin la supervisión constante de otra persona.
- Maestría: el deseo de ser el mejor en alguna habilidad, aptitud o competencia.
- Propósito: lo que nos mueve a hacer lo que hacemos al servicio de algo más grande que nosotros mismos.
Estos tres pilares de la motivación 3.0 son los que contribuyen a que las personas sigamos creciendo, no solo profesionalmente si no también personalmente. Pink ejemplifica su teoría con dos casos prácticos.
El primero es el de una empresa de software australiana llamada Atlassian. En ella, los dirigentes piden a sus empleados cada pocos meses que, durante todo un día, dediquen su tiempo a trabajar en otro proyecto, uno totalmente diferente al que trabajan normalmente y que, además, sea a gusto personal. Al final del día, todas las ideas se ponen en común y se enseñan y se comparten con el resto del equipo.
Con esta práctica, Atlassian consiguió desarrollar sus mejores sofwares. ¿Por qué? Porque dejando a los empleados trabajar solos (autonomía), dedicando tiempo a lo que mejor saben hacer (maestría) en una tarea que les gusta (propósito), se logra fomentar la motivación 3.0 y el desempeño y productividad se potencia. De hecho, esta práctica fue tan exitosa que pasaron de dedicarle un día cada pocos meses, a un 20% del tiempo total de trabajo.
Google trabaja de una manera similar: los empleados trabajan dónde, cuándo y cómo quieran, siempre que cumplan con sus obligaciones laborales. De esta manera, la productividad crece, los niveles de rotación disminuyen y el engagement se dispara.
Apostar por la motivación 3.0
Las organizaciones deberían pararse un momento y reflexionar sobre el tipo de tareas que hacen sus empleados, puesto que el sistema de recompensa solo funciona en tareas muy concretas y, en la mayoría de los casos, mecánicas.
Si lo que se pretende es fomentar el desempeño y la productividad, lo mejor es apostar por la motivación intrínseca la cual impulsa la creatividad y el alto rendimiento a través de la autonomía, la maestría y el propósito.
