Todas las empresas tienen su propia cultura empresarial. Es algo que se construye durante el día a día y que viene dado por las acciones y las decisiones que se toman. Es la forma de ser de la compañía, lo que la define y lo que la diferencia de las demás.
Algunas empresas tienen su cultura bien definida y se encargan de transmitirla al resto de los empleados, creando un ambiente armonioso donde los objetivos personales y corporativos van al unísono, se crea un sentimiento de pertenencia, y el negocio crece y evoluciona.
Otras, saben cuál es su cultura, pero fallan a la hora de integrarla en su fuerza laboral creando equipos desconectados de las necesidades del negocio, sin compromiso, y poco identificados con la misión y visión, quedándose estancadas en el mercado.
Por último, hay otras empresas, las que menos, que la cultura empresarial es algo que les suena ajeno, y no se preocupan de desarrollarla en la empresa, creando patrones de conducta inconexos. Estas, seguramente tengan los días contados.
Sea como sea, una cosa queda clara: la cultura empresarial es un elemento clave en el desarrollo de los negocios. De hecho, en la “2021 Global Culture Survey” realizada por PwC: el 67% de los directivos señalan la cultura como el elemento más relevante para el éxito de los negocios, por encima de la estrategia o la operatividad.
Tanto es así, que cada vez son más las empresas que invierten gran parte de sus recursos en herramientas y programas que fomenten el desarrollo de la cultura entre la fuerza laboral.
Pero claro, si queremos mejorar este aspecto, primero tenemos que saber a qué nos estamos refiriendo. ¿Qué es la cultura empresarial? ¿Qué elementos la forman? ¿Cuáles son sus dimensiones? Y, ¿por qué es tan importante que los empleados formen parte de la cultura corporativa?
Vamos a ver las respuestas a todas estas preguntas una por una.
¿Qué es la cultura empresarial?
La cultura empresarial es el conjunto de creencias, valores y prácticas compartidas por el conjunto de miembros que forman la organización y que sirve para guiar el rumbo de todas las acciones, decisiones y actividades orientadas a la consecución de los objetivos.
Define desde el tono de las comunicaciones internas, hasta el dress code de los empleados, y es la propia empresa quien tiene el deber y la obligación de hacer que todas las personas la conozcan cultura y se integren en ella.
La cultura empresarial influye en tres vertientes principales:
- La imagen de marca: cómo esta es percibida desde fuera.
- Los empleados: cómo son las interacciones con y entre ellos, el modelo de trabajo y el estilo de liderazgo.
- Los clientes: qué estrategias guían la atención al cliente para que esté satisfecho.
Una cultura sólida y potente proyecta estabilidad, homogeneidad en la calidad de los servicios y una fuerte ventaja competitiva, pues es muy fácil reconocer e identificar a una empresa con una cultura propia y personal.
En resumen, la cultura empresarial es en ADN y la ideología de la compañía.
Los 7 elementos de la cultura organizacional
Según Stephen Robbins, uno de los autores más respetados e influyentes del mundo de las organizaciones y gestión de personas, toda cultura corporativa está formada por siete elementos.
Estos son:
- Autonomía individual. Se refiere al grado de responsabilidad e independencia que poseen los empleados dentro de la organización. Abarca desde la responsabilización de las propias tareas, hasta la participación en la toma de decisiones. Las empresas que fomentan la autonomía individual provocan que los equipos se autogestionen, impulsando la confianza y la proactividad.
- Estructura. Se refiere a todas las normas, reglas y códigos, implícitos o explícitos, que marcan el funcionamiento del negocio, así como el grado de supervisión que existe para que se cumplan esas reglas.
- Apoyo. Este factor define el tipo de liderazgo que se da entre un superior y los colaboradores con los que trabaja directamente. El apoyo es muy importante, y un estilo demasiado directivo puede entorpecer las relaciones de confianza y crear un ambiente tóxico que perjudique la cooperación y el trabajo en equipo.
- Identidad. Este componente apela al sentido de pertenencia de los empleados y es uno de los mayores impulsores de la motivación. Cuanto más identificado se siente un trabajador con los valores de la compañía, más probabilidades habrá de que se comprometa con sus objetivos y se emplee a fondo para conseguirlos.
- Reconocimiento. ¿Se valora a los empleados? ¿Se les incentiva y premia cada vez que superan las expectativas? Cuando los empleados se sienten valorados y se les recompensa justamente por sus esfuerzos, aumenta la satisfacción y, en consecuencia, mejora el clima laboral.
- Tolerancia al conflicto. Define la manera en que la empresa gestiona los problemas típicos que surgen a raíz de la convivencia diaria entre las personas, ya sea con los empleados, con los clientes, o con cualquier persona relacionada con la organización.
- Tolerancia al riesgo. Indica el grado en el que la empresa está dispuesta a aceptar los errores y aprender de ellos. Crear un espacio seguro en el que los empleados se sientan libres para equivocarse sin miedo a ser rechazados es imprescindible para la innovación y la generación de nuevas ideas que lideren el cambio.
Conocer todos estos elementos y cómo se relacionan entre ellos es el primer paso para empezar a crear una cultura organizativa robusta y sana.
De la misma manera, cuando esta empieza a flaquear, no tiene por qué hacerlo en todos sus componentes a la vez. Con una herramienta adecuada, como Team Insights, averiguarás cuál de estos factores específicos son los que necesitan un abordaje urgente y podrás empezar a solucionar el problema antes de que este afecte a todos los demás.
Dimensiones de cultura empresarial
El autor Roger Harrison explica que las empresas no suelen tener una cultura 100% fija, única e inamovible. Sin embargo, todas ellas acaban inclinándose hacia una u otra de las cuatro dimensiones que describe en su libro “Conozca la forma de ser de su organización”.
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Cultura orientada al poder
Las organizaciones orientadas al poder centran sus esfuerzos en la dominación, tanto del mercado como de sus propios empleados.
Se trata de empresas altamente competitivas, y sus ganas ser los reyes del mercado promueven acciones como la compraventa de empresas más pequeñas y “débiles”. El estilo de liderazgo suele ser autocrático: salvo los directivos, nadie tiene poder de decisión.
Saben cómo negociar sacando siempre el máximo beneficio y no dudan en anular acuerdos cuando ya nos son útiles para sus resultados.
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Cultura orientada a las normas
Se trata de una cultura orientada a la burocracia, al “papeleo”, donde se defiende la legalidad, la legitimidad y la responsabilidad por encima de todo.
En estas empresas el respeto a las jerarquías y el status de cada uno cobra especial relevancia. La gestión de conflictos se soluciona a través de la aplicación de procedimientos preestablecidos, siguiendo un riguroso código de conducta.
Son empresas con un fuerte apego a los procesos y los protocolos, por lo que el uso de amonestaciones es habitual.
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Cultura orientada a los resultados
Aquí prima la consecución de los objetivos fijados, priorizando los de corto y medio plazo. Para conseguirlo, el trabajo en equipo es fundamental: colaboración entre áreas, división de proyectos, creación de grupos…
Para una máxima eficacia, las empresas optimizan tanto los procesos como los recursos – tanto humanos como materiales – lo que aumentaría la rentabilidad ahorrando costes. Además, todo se mide y monitoriza, ya que el seguimiento de los resultados permite hacer previsiones que ayudarán a gestionar mejor todas las acciones a emprender.
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Cultura orientada a las personas
El principal objetivo de esta cultura es la de satisfacer las necesidades de los empleados, promoviendo el espíritu de líder al servicio de los demás.
Para estas empresas, el desarrollo personal y profesional de sus equipos es lo más importante, y se fomentan valores tales como la seguridad psicológica, la transparencia o la confianza.
Todo ello genera el espacio adecuado para que fluyan la motivación y la creatividad, a la vez que se fideliza al talento.
Beneficios de trabajar la cultura empresarial
Una cultura bien definida:
- Genera sentimiento de pertenencia.
- Cohesiona a todos los miembros de la organización bajo una misma filosofía.
- Sirve para diferenciarse de la competencia y crearse un nombre propio dentro del mercado.
- Es un elemento motivador y proporciona satisfacción.
- Aporta estabilidad en todos los procesos.
- Facilita el diseño de estrategias que den respuesta a las necesidades del negocio.
- Sirve para que todos los miembros de la empresa “remen en la misma dirección”.
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