Cómo medir el compromiso de un equipo.

Cómo medir el compromiso de un equipo

Cómo medir el compromiso de un equipo.

En un artículo anterior os hablamos del eNPS y su importancia para medir la satisfacción de los empleados.

En esta ocasión nos vamos a centrar en el compromiso de un equipo que, si bien están altamente relacionados, no son el mismo constructo.

El compromiso de un equipo

Si una organización quiere ser competitiva en el mercado laboral y, además, mantener esa competitividad a largo plazo, contar con el compromiso de tus trabajadores es fundamental.

El compromiso es un estado duradero que permanece más allá de la satisfacción o la motivación, las cuales pueden estar influidas por situaciones concretas cómo picos altos de trabajo puntual o superación de objetivos marcados. El compromiso, sin embargo, es mucho más estable y no tan sencillo de sesgar.

Entendemos por compromiso, dentro del ámbito de RRHH, el sentimiento de querer actuar en favor de la organización a la que se pertenece, ayudándola a prosperar. Se trata de una relación de afectividad positiva con su empresa.

Hablamos de emociones, de querer formar parte de la identidad de la empresa y sentirla como algo propio.

Esto es importante porque desde un punto de vista psicológico, son las emociones las que nos impulsan a hacer acciones. En este caso, mejorando el desempeño, la efectividad o la proactividad entre otros.

Por lo tanto, medir y gestionar el compromiso de un equipo es un aspecto clave que toda organización debería tener en cuenta para destacar entre las mejores: una empresa con empleados comprometidos aumenta en un 17% su productividad y en un 20% sus beneficios (Gallup).

Midiendo el compromiso

El compromiso laboral es un constructo intangible por lo que uno de los mayores retos a la hora de medirlo es contar con una herramienta que realmente sea significativa y eficaz. Una de las herramientas más extendidas en uso son las encuestas.

Existen varios modelos, como la Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo, conocida también por sus siglas UWES.

Esta escala cuenta con tres variables principales que son: vigor, dedicación y absorción de los trabajadores. Cada variable incluye una serie de preguntas (17 en total) que miden varios aspectos como energía, resiliencia, voluntad, entusiasmo, resistencia, o inspiración por el trabajo.

Otro modelo muy extendido es el Modelo de Compromiso de AON Hewitt.

Este cuenta con seis variables: Marca, Liderazgo, Desempeño, Prácticas de la Empresa, El trabajo y Los Básicos. Del mismo modo que el UWES, cada variable cuenta con sus propios ítems que miden los aspectos que generan compromiso en un empleado.

Por otro lado, encontramos el Método Gallup, llamado Q12, formado por una encuesta de 12 preguntas. Cada pregunta está ordenada en formato ascendente siguiendo el crecimiento personal de una persona desde que entra en la empresa hasta que llega a un compromiso total. Este crecimiento está dividido en cuatro etapas o dimensiones que responden a las cuestiones: ¿qué recibo?, ¿qué doy?, ¿pertenezco a la empresa?, ¿cómo puedo crecer?

El Modelo de Team Insights se ha desarrollado en base a los principales benchmark y estudios de motivación y compromiso del mercado.

Nuestro modelo se basa en 8 dimensiones clave que agrupa un subconjunto de preguntas concretas.

Las dimensiones de nuestro modelo son: Misión, Visión y Estrategia, Cultura, Recursos, Recompensa y Reconocimiento, Formación, Clima Laboral, Liderazgo y Comunicación.

Estas dimensiones incluyen elementos higiénicos (tal y como propone Frederick Herzberg en la teoría de los dos factores), elementos motivacionales y elementos de motivación intrínseca.

Una de las principales claves de nuestra batería de preguntas es el hecho de que han sido formuladas o reformuladas bajo 2 criterios:

  • Preguntas lo menos subjetivas posibles: añadiendo a nuestra batería aquellas que ayuden a garantizar al máximo un bajo nivel de interpretación por parte de quién las responde.
  • Preguntas accionables: como parte de nuestro objetivo como herramienta, lo realmente importante de medir el compromiso es identificar acciones para realizar. Por lo que es importante que las preguntas, o su formulación, puedan aportar información suficiente para actuar.

En Team Insights no hay preguntas abiertas o ambiguas como: ¿estás contento con tu jefe?, o ¿consideras que en tu departamento hay buen clima laboral? Ya que son preguntas que te obligan, necesariamente, a volver a preguntar para obtener un mejor insight.

En cualquier caso, en Team Insights pensamos que cada empresa es única y, por eso, a parte de proponer un modelo sólido y robusto de medición del compromiso, ofrecemos amplias opciones de personalización que permiten acercar el modelo a la realidad de cada organización.

¿Qué tienen todas estas herramientas en común? Que todas ellas forman parte de un proceso de feedback.

Da igual que los ítems tengan nombres distintos, lo que estas encuestas miden es cómo se sienten los empleados, como personas y no como herramientas de producción, dentro de la organización: ¿les gusta su trabajo?, ¿se sienten valorados?, ¿hay buena relación con los managers?

Así pues, para conocer el compromiso de los empleados de una organización la comunicación entre líderes y colaboradores es muy necesaria. Esta comunicación fluida permitirá obtener datos subjetivos y transformarlos en información objetiva.