La motivación laboral es uno de los componentes más importantes que hacen que una empresa funcione bien. Se trata del conjunto de razones, deseos o incentivos que llevan a los empleados a desempeñarse en su trabajo de una manera comprometida y entusiasta.
Es lo que los impulsa a dar lo mejor de sí mismos, a perseguir metas y a sentirse satisfechos con las tareas que realizan. En definitiva, es el «combustible» que da vida y dirige el comportamiento del equipo en el ámbito laboral.
Y, pese a su importancia, ¿sabes realmente qué motiva a tus colaboradores? El sueldo es importante, sí. Pero la ciencia y el análisis ha demostrado que hay mucho más en juego.
¡Sigue leyendo para descubrir cuáles son esos factores que mantienen la pasión de tus empleados on fire!
¿Motivación Extrínseca o Intrínseca?
La motivación laboral puede categorizarse en dos tipos principales: extrínseca e intrínseca. Ambas juegan un papel crucial en la moral y la productividad del empleado, aunque funcionan de maneras muy diferentes.
Motivación Extrínseca
La motivación extrínseca se refiere a los factores externos que impulsan a los empleados a realizar su trabajo. Estos son:
- Recompensas tangibles: Los incentivos monetarios como los bonos, aumentos salariales, regalos y premios son ejemplos clásicos de motivación extrínseca.
- Promociones y ascensos: La posibilidad de avanzar en la jerarquía de la organización es un fuerte motivador extrínseco.
- Reconocimiento público: Ser reconocido frente a los colegas por los logros y el buen desempeño también funciona como un estímulo exterior.
Hay que tener en cuenta que, aunque la motivación extrínseca es muy efectiva para acelerar la productividad a corto plazo, a largo plazo no solo no es efectiva, sino que puede incluso ser contraproducente.
Motivación Intrínseca
Por otro lado, la motivación intrínseca proviene del interior del individuo y está ligada a la satisfacción personal y la pasión por el trabajo que se realiza. Incluye:
- Satisfacción personal: La gratificación derivada de completar tareas y alcanzar metas personales y profesionales.
- Pasión por el trabajo: Un amor genuino por lo que se hace y el deseo de contribuir positivamente.
- Desarrollo y aprendizaje continuo: La motivación intrínseca también destaca la oportunidad de aprender, crecer y desarrollarse profesionalmente.
Al contrario que la anterior, la motivación intrínseca sí tiende a ser un motivador más sostenible a largo plazo ya que está arraigada en los valores y deseos personales del empleado.
La importancia de saber diferenciar los tipos de motivación
Comprender la diferencia entre la motivación extrínseca e intrínseca es esencial para las organizaciones que buscan establecer estrategias de motivación efectivas.
Para que un equipo trabaje feliz y de forma eficiente, es bueno combinar ambos tipos en perfecto equilibro. Es decir, dar premios y reconocimientos, pero también asegurarse de que las personas disfruten lo que hacen.
De esta manera, los líderes de equipo crean un ambiente de trabajo positivo y productivo que beneficia tanto al empleado como a la organización en su conjunto.
Teorías clave de la motivación laboral que deberías conocer
Si quieres saber cómo aumentar la moral de tu equipo, entonces te interesará saber cuáles son los factores que más influyen en su motivación.
Estos factores varían dependiendo el autor, así que vamos a ver las teorías de motivación laboral más importantes:
1. Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow
Según la conocida pirámide de Maslow, para que un empleado esté motivado hay que satisfacer cinco tipos de necesidades distintas:
- Necesidades fisiológicas: Estas se satisfarían con un sueldo adecuado y condiciones laborales cómodas.
- Necesidades de seguridad: Hace referencia a la seguridad laboral, entendiéndola como tener una posición estable, así como beneficios sociales y un entorno de trabajo sin riesgos para la salud física y mental.
- Necesidades sociales: Fomentar el compañerismo y cultivar el sentido de pertenencia a un equipo.
- Necesidades de estima: Se cubren a través del reconocimiento al trabajo bien hecho, el respeto por el individuo y al estatus al cual pertenece.
- Autorrealización: Por último, aquí entrarían las oportunidades para el desarrollo personal y profesional y realización del potencial individual.
2. Teoría de los Dos Factores de Herzberg
Anteriormente ya hablamos en profundidad de esta teoría aquí. Pero para resumir, Herzberg insiste en que la motivación depende de dos elementos clave que deben estar en constante equilibrio:
Factores higiénicos (desatisfactores)
Aquellos que no producen motivación pero que mal gestionados perjudica la experiencia de empleado. Estos son:
- Condiciones de trabajo.
- Salario.
- Políticas de la empresa.
- Seguridad laboral.
- Relaciones interpersonales.
Factores motivadores (satisfactores)
Estos factores sí impulsan la motivación y son los que nos interesan para mantener alta la moral del equipo. Aquí se incluyen:
- Reconocimiento.
- Logro.
- Responsabilidad.
- Trabajo interesante y desafiante.
- Oportunidades de crecimiento y promoción.
3. Teoría de la Expectativa de Vroom
La Teoría de la Expectativa de Vroom sugiere que la motivación de un empleado está determinada por la expectativa de que su esfuerzo conducirá a un buen desempeño y, por lo tanto, a resultados deseables.
Básicamente se centra en las percepciones individuales y cómo influyen en las decisiones sobre si merece la pena trabajar para alcanzar el objetivo. Para ello, el autor se centra en tres variables esenciales:
- Expectativa: Creencia de que el esfuerzo llevará al desempeño.
- Instrumentalidad: Creencia de que el desempeño llevará a resultados.
- Valencia: Valor que se le da a los resultados o recompensas.
4. Teoría de la Equidad de Adams
Adams propone que los empleados evalúan la justicia de sus recompensas comparando su esfuerzo y las recompensas recibidas con las de sus compañeros y otras personas en puestos similares al suyo. De este modo, la percepción de equidad o inequidad influirá en su motivación y desempeño.
- Equidad interna: Comparación del esfuerzo y recompensa con los de otros dentro de la misma organización.
- Equidad externa: Comparación del esfuerzo y recompensa con los de otros en roles similares en otras organizaciones.
Dicho esto, si los empleados perciben que se les trata de la misma manera que a los demás, se sentirán motivados y satisfechos porque no notarán ningún tipo de desigualdad.
Por el contrario, si sienten inequidad, es decir, que observan que los managers benefician más a otros compañeros, lo más probable es que se frustren y desmotiven. De hecho, la inequidad en el trato a los empleados puede incluso a facilitar el absentismo o una alta rotación laboral.
5. Teoría de la Autodeterminación de Deci y Ryan
Similar a la Pirámide de Maslow, estos dos autores sugieren que la motivación de los empleados está influenciada por la satisfacción de tres necesidades psicológicas básicas:
- Autonomía: Grado de control que tiene el empleado sobre su trabajo.
- Competencia: Sensación de habilidad y dominio en el trabajo.
- Relación: Conexión y apoyo social con otros en el entorno laboral.
Cuando estas tres necesidades están satisfechas es más probable que los empleados se sienten más motivados, comprometidos y satisfechos en su trabajo. Además, en conjunto, estas necesidades fomentan la motivación intrínseca que, como ya hemos mencionado más arriba, es crucial para el bienestar y el desempeño sostenido de los empleados.
6. Teoría del Refuerzo de Skinner
Basada en el condicionamiento operante, señala que el comportamiento de los empleados se puede moldear mediante el uso de refuerzos y castigos. Así, se enfoca en cómo las consecuencias de una acción influyen en la probabilidad de que dicho comportamiento se repita en el futuro.
Para esta ocasión nos centraremos en los dos primeros:
- Refuerzo positivo: Dar elogios o recompensas cuando un empleado hace algo bien lo motiva a repetir ese comportamiento.
- Refuerzo negativo: Eliminar tareas desagradables cuando un empleado hace un buen trabajo también motiva a repetir ese comportamiento. Por ejemplo, si un empleado cumple con su objetivo de ventas, eximirle de algunas tareas administrativas que les resulte aburridas aumentaría las probabilidades de que vuelva a cumplir con sus objetivos en el futuro.
Por lo tanto, según Skinner, si utilizamos estos principios de manera adecuada, podremos mejorar la motivación laboral y el desempeño de los miembros del equipo.
7. Teoría de Metas de Locke y Latham
Por último, esta teoría indica que, para impulsar la motivación de los empleados, lo que se necesita es establecer metas, ya que proporcionan dirección y un estándar contra el cual medir el progreso.
Pero no vale cualquier meta. Éstas deben cumplir con cinco criterios:
- Claridad: Las metas deben ser específicas y claras.
- Dificultad: También necesitan ser desafiantes pero alcanzables.
- Compromiso: Las metas no se alcanzarán si los empleados no se comprometen con ellas.
- Feedback: Los managers y directivos deben ir actualizando a su equipo sobre el progreso del los objetivos.
- Complejidad de la tarea: Si el objetivo a alcanzar es complejo o requiere mucho esfuerzo, se dividirá en metas más pequeñitas para ir alcanzándolas paso a paso, siempre cumpliendo con los criterios previamente mencionados.
Como ves la motivación laboral es multifacética y requiere un enfoque holístico que va mucho más allá de un simple salario.
Pero, ¿cómo saber qué factores son más relevantes para tus empleados?
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